ハラスメントの防止に関する規程

株式会社小西産業（以下、「当社」といいます）は、ハラスメントの防止を重要事項として位置づけ、「ハラスメントの防止に関する規程」を以下のとおり定め実施してまいります。

第1条 (目的)

本規程は、就業規則第24条から第26条および男女雇用機会均等法に基づき、職場におけるハラスメントを防止するために従業員が遵守すべき事項、ならびに性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等を定めたものである。

第2条 (定義)

ハラスメントとは、次の行為を指すものとする。

（１）　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、管理社員・派遣従業員等の全従業員（以下「従業員」という。）の妊娠・出産および育児等に関する制度、または措置の利用に関する言動により、従業員の就業環境を害すること、並びに妊娠・出産等に関する言動により、女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。

（２）　セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により、当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること、または性的な言動により、他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向または性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。本号の他の従業員とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。

（３）　パワーハラスメントとは、原則として、職場において、職権等の立場または職場内の優位性を背景にして、個々の従業員の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その従業員や他の従業員に身体的・精神的苦痛を与え、従業員の健康や就業環境を悪化させることをいう。

２．前項の職場とは、勤務先のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。

第3条 (遵守事項)

すべての従業員は勤務にあたり、ハラスメントまたはハラスメントと疑われる行為をおこなってはならない。

管理職はハラスメントまたはハラスメントと疑われる事実を認めながら、これを放置してはならない。

職場においてハラスメントまたはハラスメントと疑われる行為を現認した従業員は、すみやかに管理職または第6条に定める相談窓口等に同内容を報告するよう努めなければならない。

第4条 (禁止行為)

すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲げる行為をしてはならない。

１）妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
①　部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する言動
②　部下または同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
③　部下または同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
④　部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
⑤　部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等

２）セクシュアルハラスメント
①　性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
②　わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
③　うわさの流布
④　不必要な身体への接触
⑤　性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
⑥　交際・性的関係の強要
⑦　性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
⑧　その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動

３）パワーハラスメント
①　人格を傷つけるような暴言や身体的暴力行為を行うこと。
②　仕事上のミスについて、一方的にしつこく、または大勢の従業員が見ている前で責め続けること。
③　大声で怒鳴る。
④　机を激しく叩くこと。
⑤　仕事を故意に与えない。
⑥　無視をすること。
⑦　法令違反の行為を強要すること。
⑧　不当な異動や退職を強要すること。
⑨　解雇をちらつかせること。
⑩　明らかに達成が不可能な職務を一方的に与えること。
⑪　故意に必要な情報や連絡事項を与えないこと。
⑫　業務に必要がないこと（プライベートな用事等）を強制的に行わせること。

第5条 (懲戒)

前条に掲げる禁止行為に該当する事実が認められた場合は、就業規則第13条に基づき懲戒処分をおこなう。

第6条 (相談および苦情への対応)

ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を各事業場に設け、各事業所の相談窓口の担当者を指名し、その名前を周知すると共に、担当者に必要な研修を行うものとする。

２．ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はハラスメントが発生するおそれがある場合、相談および苦情を相談窓口の担当者に申し出ることができる。

３．相談窓口の担当者は、相談者からの事実確認の後、各事業場においては所属長へ報告を行う。報告に基づき、所属長は、相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。

４．前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

５．ハラスメント行為が認められた場合、問題解決のための措置として、懲戒処分の他、行為者の異動等、被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

６．相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると共に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いは行わない。

７．ハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じることとする。

第７条　(再発防止の義務)

事業所長は、ハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければならない。

第8条　(報復活動禁止の義務)

１．調査の結果、不正行為の事実が確認できた者へは、就業規則に沿った手続きを行い、この者から報復活動が行われないよう調査後も最大限の配慮を行う。

２．前項に違反する行為を行った者へ解雇を含む懲戒処分等の対象とする。

2022年6月1日

株式会社小西産業

代表取締役　小西　英二